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　　知乎上，有一位開連鎖店的老板遇到了難題：

　　馬上要籌備新店了，可是沒有一個人愿意成為新店店長，這可怎么辦呢?

　　開連鎖企業(yè)的朋友都知道，店長是一個小店的靈魂，一家店能否快速實現(xiàn)盈利，能否做出斐然的業(yè)績，店長的能力、經驗、主觀能動性起到了相當關鍵的作用。

　　那么，優(yōu)秀的店長如何選拔、如何培養(yǎng)，最后如何激勵店長，讓店長把才能充分發(fā)揮出來呢?

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　　成熟的連鎖企業(yè)，幾乎沒有哪個店長是純粹的空降兵。

　　而是在店里內部培養(yǎng)，在基層干了1-2年的時間，這樣他對門店的情況、產品的情況、目標客戶的情況輕車熟路，他能了解門店所有解決問題的流程。

　　聰明的員工總是更加招老板和領導的喜歡，但是作為連鎖企業(yè)來說，選店長首選人品。

　　在一個門店，店長幾乎就是小老板的角色，店長人品不正的情況下，能力越強，破壞力就越大，一不留神整個店都被店長拐跑了。所以店長的第一基本要素就是人品要正。

　　其次，要選人際關系好的人當?shù)觊L，人際關系好的店長，既懂得客戶需求，也懂得體恤員工，這樣才能平衡店、客戶、員工的關系。

　　再說回開篇知乎上那位連鎖老板的難處：沒有一個員工愿意當?shù)觊L。

　　為什么呢?

　　要么是員工們壓根對賺錢沒興趣，要么就是利益沒到位。

　　當?shù)觊L的工資就比員工多500塊錢，沒有其他任何的權利，但什么都要管，什么都要干;這樣的店長誰愿意當呢?

　　一個優(yōu)秀的店長能為門店賦能，作為門店的靈魂角色，他絕對值得讓老板們付更多的錢。

　　不僅如此，最關鍵的要讓店長和門店的利益捆綁起來——給店長分配股份。

　　基于人性自私的本質，如果不給店長股份，店長難以真正用心做業(yè)績。

　　最好的方式是讓店長投一部分錢，只有這樣他才能真正用心，因為那里有他自己切身的利益。

　　如果僅僅是給一部分分紅獎勵，干不好他沒責任，而如果他有他自己的股份，業(yè)績不好他就會受到損失。

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　　當?shù)觊L某一個門店入了股，那么店長的收入也會隨著門店的業(yè)績水漲船高。

　　這時候就難免出現(xiàn)一個問題：店長可能會為了自己的利益忽略整個公司。

　　比如，店長可能會忙于賺錢，把有能力員工緊緊握在在自己入股的店里，而不愿意把有潛力的人培養(yǎng)成新店長;到公司開新店時才發(fā)現(xiàn)，又沒有店長了!

　　有一位老板就設置了一個店長入股機制，很值得大家借鑒：

　　店長除了能享受自己所在店的股權分紅，還可以享受新店的股權分紅，前提條件是：你為這個新店培養(yǎng)一個店長。

　　比如店長小a一手培養(yǎng)了員工小b，小b很優(yōu)秀然后也晉升成為了新分店的店長，那么小a就有資格入股新店，享受新門店的收益權。

　　小a享受了老店的收益權，嘗到了甜頭，現(xiàn)在只要培養(yǎng)出一個新店長，就能享受另一家店的股權分紅，何樂而不為呢?

　　如果企業(yè)和店長只是簡單的雇傭關系，那么店長就只會把工作當成一份工作。而一旦企業(yè)和店長變成合作關系，實現(xiàn)了利益捆綁，那么店長就會把門店當成自己的事業(yè)。