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　　在一個僅為 70 萬人口的縣域市場中，有家企業(yè)僅用 6 年時間，就將生意增長幅度高達(dá)百倍，營業(yè)額突破 2 億元。這家企業(yè)采用了 KSF 考核法(關(guān)鍵成功要素考核法)，優(yōu)先明確公司需求，然后設(shè)計出一套獨特的薪酬制度，確保公司在快速發(fā)展過程中，業(yè)務(wù)員也能得到滿意報酬。

　　該企業(yè)的薪酬設(shè)計包括以下五個部分：20% 的銷售額獎勵 +40% 的毛利分紅 +20% 的品項達(dá)成 +10% 的銷售預(yù)估獎勵 +10% 的考勤積分。

　　首先，銷售額獎勵和毛利分紅是緊密結(jié)合的。銷售額獎勵與銷售提成有所不同，它是先設(shè)定基礎(chǔ)銷售任務(wù)，完成后給予獎勵。例如，業(yè)務(wù)員的銷售目標(biāo)是 10 萬元，若達(dá)成獎勵為 2000 元。若未達(dá)成，每相差 100 元，獎勵減少 10 元。若達(dá)成，業(yè)務(wù)員不僅可以獲得獎勵，還可分享超過銷售目標(biāo)部分的 30% 毛利分紅。如業(yè)務(wù)員銷售額達(dá)到 15 萬元，超過目標(biāo)的部分 5 萬元，這 5 萬元銷售額毛利的 30% 歸業(yè)務(wù)員所有。

　　需要注意的是，業(yè)務(wù)員完成銷售所產(chǎn)生的費用要從毛利中扣除，即毛利的計算公式為：銷售額 - 進(jìn)貨成本 - 政策費用。

　　其次，品項達(dá)成獎勵主要考核業(yè)務(wù)員的過程指標(biāo)，側(cè)重于高利潤產(chǎn)品的推廣。例如，新品鋪市，完成 100 家網(wǎng)店的開發(fā)，達(dá)到鋪市要求，便可獲得高額獎勵。

　　銷售預(yù)估獎勵則由業(yè)務(wù)員自行決定。業(yè)務(wù)員按路線拜訪，每月每條路線需拜訪 3 次。業(yè)務(wù)員需根據(jù)銷售目標(biāo)，預(yù)估每次拜訪的任務(wù)量。若完成預(yù)估計劃，即可獲得獎勵。

　　通過銷售預(yù)估，業(yè)務(wù)員能將任務(wù)合理分配到各個階段，有效避免月底為達(dá)成銷售任務(wù)而向終端小店壓貨的情況。

　　關(guān)于考勤制度，采用積分制管理。內(nèi)勤專人管理積分，1 積分等于 10 元。業(yè)務(wù)員每天固定獲得 1 積分。公司制定積分考核表，若當(dāng)天未違反公司規(guī)章制度，業(yè)務(wù)員可獲得 1 積分;若違規(guī)，則會扣除積分，每違規(guī)一條扣除 1 積分，可負(fù)分。

　　此外，企業(yè)將業(yè)務(wù)員目標(biāo)設(shè)定為四個 25 計劃。例如，業(yè)務(wù)員每月銷售目標(biāo)為 40 萬元，每周會考核目標(biāo)的 25%，即 10 萬元。若達(dá)成獎勵 5 積分。

　　通過這一精細(xì)化的薪酬方案，企業(yè)在每年保持高增長的同時，業(yè)務(wù)員的薪酬也穩(wěn)步提升，平均薪酬高達(dá) 8000 元，高于當(dāng)?shù)赝?30% 以上。